Au sein d'un programme que j'accompagnais en 2018 nous avions 22 collaborateurs répartis en 3 équipes. Cette organisation a bien fonctionné au départ, permettant une gestion efficace des tâches et une forte collaboration. Cependant, au fil du temps, les équipes ont dû gérer de plus en plus d'adhérences entre elles. En travaillant sur des fonctionnalités transverses, elles ont dû collaborer de plus en plus étroitement pour créer de la valeur ensemble. En parallèle, nous avons constaté une baisse de la motivation au sein des équipes, et un gros challenge en terme de tenue de dates de livraisons

Pour démarrer cette année, nous vous proposons cinq livres qui nous ont plus et nous ont fait réagir. Et n’oubliez pas : 1 jour, 1 chapitre !

Dans l’imaginaire collectif, être un "héros" au travail est souvent valorisé. Qui ne voudrait pas être celui ou celle qui sauve la situation, qui prend en charge les problèmes pour garantir la réussite ? Pourtant, quand ce "héros" est un manager, cette attitude peut produire des effets dévastateurs. Superviser constamment, corriger chaque détail, et parfois tout faire à la place de son équipe ? Cette approche, bien qu’animée par de bonnes intentions, bloque le progrès et étouffe l’engagement. Alors, comment sortir de cette spirale et encourager une dynamique saine et durable ? Explorons ensemble pourquoi un leadership libérateur et confiant est souvent bien plus efficace.

Comme souvent, c’est notre vécu qui nous inspire les sujets que nous avons envie de creuser et sur lesquels nous souhaitons échanger. Je me souviens de cette discussion en Scrum of scrums. J’intervenais au sein d'un Train, dans une DSI de près de 400 personnes. Ce Train avait été identifié comme un des plus matures. Mais depuis quelque temps un ralentissement du delivery, accompagné d’ une perte de sens qui se traduisait par des “Inspect and Adapt” de moins en moins percutant et des échanges entre ses membres qui devenaient de plus en plus stériles.

La culture d’entreprise n’est pas simplement le résultat de valeurs affichées sur des murs ou de grandes annonces de mission. Elle est le fruit des comportements quotidiens et des choix, petits et grands, que les leaders acceptent, encouragent ou tolèrent. Dans cet article, nous explorerons comment une prise de conscience autour de l’impact des comportements peut transformer la culture d’une organisation et comment un simple exercice de « sabotage » peut aider à révéler les comportements nuisibles qui affectent déjà le collectif.

Avant de rentrer dans le vif du sujet, permettez moi de vous poser un peu de contexte. Il y a quelques temps, j’accompagnais dans son amélioration continue, une équipe en charge d’un des plus gros projets de la DSI, pour lequel il y avait énormément d’attente et de pression sur le delivery. Alors que l’équipe était stabilisée depuis plusieurs mois et composée d'éléments compétents, le delivery n’était pas au rendez-vous et les différents membres se questionnaient sur le périmètre de chacun..

Quand je questionne des managers, des dirigeants et même certains Scrum Masters sur leur connaissance des rôles délégués, la réponse revient souvent au seul Timekeeper. Ce rôle, qui consiste à gérer le respect du temps lors des réunions, semble être le plus connu et utilisé. Pourtant, il existe bien d’autres rôles délégués qui peuvent apporter une grande valeur. L’objectif de cet article est de vous offrir un éclairage plus large sur ces rôles, au-delà du Timekeeper. Je vous présenterai non seulement un tour d’horizon des rôles délégués les plus importants, mais aussi des conseils pratiques pour les utiliser de manière efficace dans vos équipes. Nous aborderons également les pièges à éviter et les bonnes pratiques pour que ces rôles contribuent véritablement à l’autonomisation et à la performance de votre équipe

Il était une fois l’histoire d’un directeur des Opérations Billettique France & International chez RATP Smart Systems, qui m’appelle pour me dire la chose suivante : Tu te rappelles quand avec Olivier nous avions sauvé le projet Navigo ? Et bien il faut recommencer ! Nous devons faire toute la billettique de la ligne 3 du métro de Hanoï, c’est pour dans 1 an et toutes mes équipes me disent qu’il faut au moins 3 ans ! Olivier pourrait venir nous sauver ?